Frustraties van managers
Ben je manager van een team dat niet in actie komt? Je hebt al van alles geprobeerd en je zit met je handen in het haar. Hoe ga je je team nou echt in beweging krijgen? Herken je je in onderstaande frustraties?
- ‘Tijdens een Bila of functioneringsgesprek zeggen medewerkers dat ze ermee aan de slag gaan, maar ik zie er niks van terug in de praktijk. Ze zeggen ja en doen nee.’
- ‘Ik geef ze alle ruimte om zich te ontwikkelen. Ze mogen van mij een cursus of training volgen, ze kunnen coaching inplannen bij mij, maar zelfs dat pakken ze niet aan! Ze doen er niks mee.. ’
- ‘Iedere week deel ik de omzetcijfers met het team, zodat de noodzaak tot verandering duidelijk is en zelfs dat zet ze niet aan tot actie!’
- ‘Niemand in het team spreekt elkaar aan. Dat vinden ze veel te spannend en eng.’
Frustraties van teamleden
Loopt het in jouw team niet zo lekker? Zijn er onderlinge eilandjes en wordt er veel over elkaar gekletst? Ben je van mening dat jouw manager het team wel wat strakker mag aansturen? Herken je je in onderstaande frustraties?
- ‘Mijn manager heeft geen duidelijke visie. Ik weet niet waar we als organisatie naartoe gaan. Daardoor weet ik ook niet wat er van mij wordt verwacht. Het is allemaal zo onduidelijk.’
- ‘Mijn manager is niet betrokken bij ons team. Mijn manager is vooral druk bezig met cijfers en allerlei andere zaken. Ik zie onze manager ook nooit op de afdeling.’
- ‘Zonder aankondiging of uitleg wordt er weer op korte termijn een avondbijeenkomst of extra overleg ingepland. Er wordt maar van je verwacht dat je je vrije tijd opoffert om bij al die overleggen en bijeenkomsten aanwezig te zijn. Het houdt wel ergens op hè… ’
- ‘Het is de taak van onze manager om mensen aan te spreken als dingen niet goed gaan. We melden dat ook, maar onze manager doet er vervolgens niks mee. Die vindt dat wij als team elkaar moeten aanspreken…’
Voorkom wijzen naar elkaar
Frustraties in het team kosten iedereen een hoop negatieve energie. Je wilt ze het liefst zo snel mogelijk opgelost hebben. Het heeft daarbij geen zin om de oorzaak bij de ander te zoeken en naar elkaar te wijzen. Het is van belang om er samen achter te komen wat er precies misgaat in het team. Waar zit het probleem? Wat zijn de frustraties? Het volgende model helpt je om in kaart te brengen in welke frustratiefase jouw team zich bevindt:
De 5 frustraties van teamwork
In het boek ‘De 5 frustraties van teamwork’ beschrijft Patrick Lencioni de kern van samenwerking in teams en de frustraties. Het model met de 5 frustraties van teamwork is opgebouwd als een piramide en begint bij de onderste laag:
1. Gebrek aan vertrouwen
Vertrouwen vormt de basis van een goed functionerend team. Dit staat voor de zekerheid die teamleden hebben dat de intenties van collega’s goed zijn en er geen reden is om bezorgd over de groep te zijn. Bij gebrek aan vertrouwen is er sprake van onkwetsbaarheid in het team. Teamleden voelen zich niet op hun gemak en durven zich niet kwetsbaar op te stellen. Ze verspillen veel tijd aan het managen van gedragingen en interacties binnen de groep. Ze durven weinig om hulp te vragen of hulp aan te bieden, vanwege de risico’s die eraan verbonden zijn. Ze durven ook niet eerlijk met elkaar in discussie te gaan.
2. De angst voor conflicten
Wanneer teamleden niet open en eerlijk met elkaar in discussie gaan, nemen ze hun toevlucht tot achterbakse, persoonlijke aanvallen die veel schadelijker zijn dan de directe discussie. Vaak vermijden teamleden discussies en conflicten vanuit efficiency. Ze sporen elkaar aan om de problemen even te laten rusten en creëren zo een kunstmatige harmonie. Het lijkt heel efficiënt, maar in de werkelijkheid komt er dan geen oplossing en blijft het een terugkerend punt op de agenda.
3. Gebrek aan betrokkenheid
De angst voor conflicten leidt tot gebrek aan betrokkenheid en vaagheid. Teamleden gaan zich indekken en nemen pas beslissingen als ze ergens 100% zeker van zijn. Beslissingen en discussies komen daardoor keer op keer terug. Dit werkt verlammend. Er is geen consensus en dit creëert onduidelijkheid over de richting en prioriteiten binnen het team.
4 . Het ontlopen van verantwoordelijkheden
Wanneer teamleden niet gecommitteerd zijn aan de teamafspraken en het ook niet duidelijk is welke afspraken er zijn, voelen teamleden zich niet verantwoordelijk om elkaar aan te spreken op prestaties en gedragingen. Hier ligt het gevaar op de loer dat ze verantwoordelijkheden ontwijken en deadlines en belangrijke afspraken missen. Hierdoor zwakt de kwaliteit af tot een lage standaard.
5. Te weinig aandacht voor resultaten
De top van de piramide wordt ingevuld door status en ego. Als er geen verantwoordelijkheid is voor eigen bijdragen en resultaten van het team, zullen teamleden zich richten op eigen behoeften en niet op gezamenlijke teambehoeften. Teamleden richten zich daardoor liever op hun eigen loopbaan en individuele doelstellingen.
Herkenbaar?
Welke frustraties van teamwork spelen er in jouw team? Welke laag van de piramide heeft de meeste aandacht nodig? Ben je benieuwd welke stappen jullie kunnen zetten en wat dat vraagt van de teamleden en manager? In mijn volgende blogs geef ik suggesties voor het tegengaan van de 5 frustraties. Daarbij start ik met suggesties voor het creëren van vertrouwen, dat de basis vormt voor een goed functionerend team.
Ga terug naar het overzicht